麦肯锡的择才标准
咨询究竟干什么？麦肯锡要什么样的人？怎样获得老板青睐？请听麦肯锡人自己说。
给CEO出谋划策
在普通人看来，所谓咨询就是出点子、想办法。但咨询业实际上应该分成3个层次：第一个层次称为“战略咨询(STRATEGYCONSULTING)”，它的服务对象主要是CEO这样的企业高层人士；第二个层次称为“操作咨询(OPERATIONALCONSULTING)”，主要是为中层经理提供帮助；还有一类称为“特定咨询(SPECIALIZEDCONSU LTING)”，意思是根据不同的需求提供不同的咨询服务。
而麦肯锡主要就是提供“战略咨询”的。在这个领域，它的主要对手包括波士顿咨询公司，ATKearney和BoozALLEN。在麦肯锡看来，好经理是不分行业，不分具体功能的。一个好的经理能够管理好任何企业，就像公理，放之四海而皆准。因此麦肯锡就是当CEO在面临重大问题不确定时，帮助他分析情况，把各种因素量化，给其提供帮助。
聪明、苦干，有野心
对很多人来说，进入麦肯锡是梦寐以求的事。那么，大家自然关心麦肯锡的择才标准是什么？
第一，是真的聪明。具体来说，表现在你的领悟力和学习能力上。比如说，你打交道的大多是CEO，他们的专家，有20年的行业经历。而你对他们行业而言，是个彻头彻尾的新手。在和CEO谈话的时候，你得很快理解他的意思，揣摩他的想法，明白真正困扰他的问题是什么。这就是一种实实在在的领悟能力。其次，你得迅速掌握该行业的信息，有时你手头会立即堆起一大摞的资料，如何在“汗牛充栋”中找到最关键的，这就是学习的能力。
第二，你得能吃苦。这个行业是以青春作代价的，每天平均工作15-16个小时，频频出差。结婚，谈朋友都只能委屈一下了。
第三，你得有野心，有干劲。麦肯锡是群贤毕至的地方，哪敢稍有懈怠。竞争压力、超人工作量都是很大的考验。想要在这样的环境下晋升，有两点很重要。①作为下属，你的目的是让头儿无事可干。你得让上司信任你，觉得把事情交给你很可*。②得搞定客户，如果作为一个咨询人员，你服务的CEO习惯性地每逢重大决定都和你商量，征求你的意见，那么你就做到登峰造极了。
面试时要不卑不亢
如今在麦肯锡中国公司大约有30个CONSULTANT(顾问)，其中10%是博士，60%是MBA，10%是博士加MBA，剩下的20%是其它硕士学位和普通本科。而且想有所发展，就必须是MBA出身，现在麦肯锡在中国本科生的招聘范围只集中在复旦、交大、清华和北大四所高校，涉及的专业主要有外语、计算机和管理。
麦肯锡在面试时，有这么一个经典的问题：为什么你选择麦肯锡？回答：麦肯锡对我的职业生涯而言是一个很好的起点；我所学的，与麦肯锡的行业相符。这些答案都可以。但如果是：我加入了麦肯锡，我会努力工作。这就和问题相去甚远了。
面对麦肯锡这样优秀的企业，表现得过于谦卑，显得缺乏自信，一遍遍地重复说：我非常渴望为贵公司服务。或表现得过于自信，好像他不是来应聘，而是来讨债，都不对。在面试时，你应该表现出的是你对这份工作的喜爱和你的雄心壮志。麦肯锡是一份工作，一份好工作，仅此而已。
全球大公司的择才标准你了解多少?如何在求职过程中把握?
一、无领导小组面试的命题形式
1.开放式问题：所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察考生思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，
例如：你认为什么样的领导是好领导?
关于此问题，考生可以从很多方面来回答，如从领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，可以很全面的得到考生对领导这个概念的认识，可以了解考生心中的领导到底是一个什么样的形象。
优点：开放式问题对于考官来说，容易出题，容易得到需要的信息。
缺点：开放式问题不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所考察考生的能力范围较为有限。例如上个问题，对于什么样的领导才是好领导？考生的回答肯定都是朝着一个大的方向发展的，并不会产生很大的意见分歧，所以，考生之间就没有争辩，这也让考官不能进一步了解考生的个性特征，考生的理解能力以及沟通交流的能力。
关于开放式的问题，我们可以看以下几个例题：
（1）你认为一个合格的国家***应该具备哪些方面的特性？
（2）你认为美国现任总统布什有哪些优点与缺点？
（3）你认为现在世界的主要环境污染是哪些？哪些污染的危害性最大？为什么？
（4）如果不再建核电站，你觉得国家应通过什么样的途径提供更多的电力？
（5）一个领导干部最重要的任务是什么?
（6）怎样才能提高下属的工作积极性?
（7）中国加入WTO对于国家行政机关工作人员的思想有什么影响?
（8）聘请外国教练来华执教对于中国足球的未来发展有什么影响?
（9） 中国如何才能成为世界强国?
这些问题的特点就是没有固定的答案。而且回答者容易产生共鸣。考生之间也不容易因为以上问题产生过多的争辩。
2.两难问题：所谓两难问题，是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。
例如：在你的观念里，你认为以工作取向为重的领导是好领导？还是以人为取向的领导是好领导?
这一类的问题对于每个有点文化水平的考生而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另外对于考官而言，这类题目不但在编制的时候比较简单方便，而且此类题目在评价考生方面也是比较有效的。但是，我们要注意的一点是，此种类型的题目的两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。只有这样才能让考生可以根据自己的想法认真的选出答案，并且给出自己的依据和观点。
给出如下几个例题：
（1）你认为一个公司对你而言，是给你良好的发展机会对你有吸引力？还是给你比较可观的薪水更能吸引你？
（2）如果给你吃葡萄，你会选择先吃已经有点发坏的普通还是选择好的葡萄先吃？为什么？
这类问题的特点就是无论你选择哪个答案都不会错，关键是看你考生的个性和分析问题的能力与别人与什么不一样。哪个答案都要有自己的观点。还需要很有说服力的观点，这样的话就对考生或者应聘者提了很高的要求。这类问题也能在一定程度上考察出来考生或者应聘者的素质和能力。
3.多项选择问题：此类问题是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察考生分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于考官来说，比较难于出题目，但对于评价考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。
我们可以看到下面这个有趣的例题
设想你是一组宇航员，原打算在月球表面的母舱上**。在重返大气层过程中，由于机械故障你们的飞船降落在离预定地点200英里的地方，并且飞船上许多机械设备都损坏了，如果要生存必须到达母船，此时必须从飞船上挑选一些重要物品以应付这200英里的旅程。
下面列了13 项是在飞船降落后还保持完好无损的物品，为了确保安全到达**地点，你们这组人的任务就是按这些物品的重要性对他们进行重新排列，把第一重要的物品放在第一位，第二重要的物品放在第二位，以此类推，最不重要的放在最后。这些物品为：
1、火柴盒
2、浓缩食品
3、50英尺长的尼龙绳
4、跳伞绳
5、便携式取暖器
6、小口径手枪
7、1罐脱水牛奶
8、两个100毫升的氧气瓶
9、星位图（月球星座图）
10.磁质指南针
11.5加仑的水
12.急救箱
13.太阳能调频收发两用机
请大家讨论正确的排列顺序和理由！
此类问题并没有一个确定的正确答案，考官从考生的排序以及考生做出的理由陈述，会定义该考生的性格特点，心理特点等多方面的个性特点。
4.操作性问题：所谓操作性问题，就是给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，这个过程主要是考察考生的主动性，合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色。
比如给考生一些材料，要求他们相互配合，可以在进行的过程中提出自己的建议和意见，例如需要他们一起构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察考生的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，因为主要是看他们的动手能力。此类操作类问题因为具有一定的技术性，同时也需要考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。此类测试一般出现在技术性行业比较强的领域里，比如计算机安装维修工作，电器安装和维修，还有的就是设计或者其他需要实际动手操作的职业。典型的例子比如
要求用POHOTSHOP这个软件分别设计一个照片的背景，看谁的设计更有创新或者可以自由寻找合作者，去完成这个在现场就需要实际操作出来的工作。
这类操作性问题也可以考察一个小组或者几个人的合作能力，但最能体现的是一个人的实际操作能力。是一种面试技术性人员的好方法。
5.资源争夺问题：此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。
如下面的一个例题：
我们现在看到的是一个星级饭店所出现的问题，如果你是经理的话，你认为最需要解决的问题是什么？给下面的选项一个你认为适当的排序，然后给出你的理由。并且将你的意见在整个小组中进行讨论，最终需要你们小组得出一个统一的答案。先阐述自己的观点，然后说出理由，之后和小组人员讨论得出同意结果。
A 酒店大堂的钟表除了北京时间，其他各国时间均不准确，并有较大出入
B 大堂服务人员不热情，上班时间打私人电话
C 酒店客房服务人员不到位，有问题无法及时反馈
D 酒店卫生不彻底，有蟑螂
E 酒店水温不稳定，毛巾消毒不彻底
F 酒店餐厅的饭菜水平较低，自助餐分量不够。
G 酒店娱乐休闲设施档次不够，有宰客行为
每个人先给出自己的排序并陈述理由，时间两分钟。然后小组讨论30分钟，最后达成一致意见，并给出理由。
这就是一个问题，需要每个考生能够充分说出自己的理由，并且需要去说服别人，让别人也同意自己的观点。这个过程必然是个激烈辩论的过程，所谓的“资源”就是最终的排序，每个人都认为自己的排序是最有说服力的。所以，要争夺这个“资源”，让剩下的人能够听取自己的建议和意见，这样的话，自己的论据一定要有说服力，要能打动大部分人。最终如果自己的排序和结果相近后者相似，就意味着自己成功了了一大半。所以，资源争夺问题也是个很难的问题，对于考生或者应聘者的要求会高很多。
另外我们再提一点，有人将无领导小组面试的问题类型进行了这样的分类，小组讨论按照内容可以分为案例分析型、问题解决型和技能考察型三类：
1.案例分析型：就是以小组为单位讨论实际的商业问题。案例分析可以很好地测试面试者的分析能力、推理能力、自信心、商业知识以及沟通能力。
2.问题解决型：是以小组为单位共同解决一个虚拟的难题。
如：北京现在有多少个汽车轮胎？（麦肯锡面试考题）。
这类题目的特点是极具挑战性，需要组员密切配合和高度的精力集中。
3.技能考察型：往往是在小组参与下考察你的演讲能力、分析能力和逻辑推理能力。如考官要求面试者在有限的时间内就某个陌生的主题准备短时间的演讲和辩论，以考察你在众目睽睽之下的表现。
申请之后会有一个电话面试，电话面试过后会再通知你具体的笔试，面试时间。
麦肯锡职位申请流程如下：包括五个步骤：申请、Pre-talk、笔试、面试、签署offer。
麦肯锡招收的是最优秀的人，中国办公室每年收到来自世界各地的申请几千份，但能够通过所有程序拿到offer的，也就两位数。比例这么低并不是因为有名额限制，而是确实很难通过。
面试过程中为了顺利通过面试，我们可以使用麦肯锡著名的方法金字塔原理也叫结构性思维，来高效应对面试。
首先，第一个原则就是结论先行，在面试中，你要将自己的优势结合岗位的需求提炼出来，用简单明了的语言告诉面试官。
第二个原则是上下对应。当你根据应聘岗位的需求向面试官清晰地说明了自己的能力和优势以后，一定要有充分的论据来证明，也就是说针对每一项能力或者优势提供具体且真实的理由。
第三个原则，分类清楚。在介绍自己的时候要做到一一解答，并且一项一项地进行说明。
第四个原则，排序逻辑。应聘者在介绍自己的时候，要好好把握机会和时间，将面试官所关注的重点排在最前面，从而提高面试效率。
希望你能在面试中好好发挥，找到理想中的工作。 来自职Q用户：美宝老师
同学您好，以下是超级有诚意的面试问题回答技巧（请勿抄袭，尊重劳动成果，优化知识共享环境）：
1.自我介绍。自我介绍一定要分层次，第1，基本信息，包括您的名字，年龄，您的学校和所学专业；第2，在校期间获得的证书有哪些；第3，在校期间学习成绩以及您获得的奖励有哪些；第4，您在学校担任的职务有哪些，职务里有社团职务，也有学生会的职务，以及班级职务；第5，着重说一下自己的社会实践经历，工作经历以及社团经历有哪些，特别是一些商业性质的社团，如果有策划商业项目，一定要把自己策划什么项目说出来，自己在其中做了哪些工作说清楚，并且获得的成果也一定要说清楚（在第5条的STAR面试法里也会有详细说明）。
2.当面试官问您为什么要选择他们的企业时，可以从如下三个方面回答。即：我找工作看重三个因素：第1，平台，我看到过贵公司在建并且投资过多家项目，注册资本数目庞大，并且有完善的人力资源管理体系，对每一个员工的培训以及晋升体系都有十分全面的构划。第2，职业发展体系，您公司给员工规划了切实可行的职业发展体系，让我真正感觉到了可以在岗位上不断取得提升。第3，工作地点，您可以说：我自己有一个量化的标准，那就是通过常规的公共交通方式到工作地点，这个过程的时间少于两个小时的工作地点就是我可以考虑的工作地点。
3.当面试官问您喜欢什么运动的时候。一定要回答一些关于团队的运动，或者有竞争的运动。具体回答的内容，根据您所面试的职位而定。您可以回答篮球足球，甚至王者荣耀。因为他们都是一个需要团队的游戏，如果您回答一些单人就可以进行的运动，那么这个回答一般情况下不会成为您的加分项也不会成为您的减分项。
4.当面试官问您有什么优点和缺点时，对于优点的回答可以从招聘广告里的岗位职责要求里面分析得出，在结合您个人的实际情况回答。回答您自己有什么缺点的时候，请千万不要回答这种答案：我最大的缺点就是没有缺点（这种回答有80%的可能让hr觉得您很自大），您需要回答的一些缺点是那些无关紧要的缺点，比如唱歌不好听，不会跳舞，不会玩抖音。
5.如果您的简历上写了丰富的社会实践经历或工作经历，那么在面试之前一定要把这些社会实践经历和工作经历的一些内容在大脑里理清思路。比如在这些经历您担任什么角色，您有什么职责。您可以用STAR面试法的内容来回答，也就是您当时是什么情形（situation），有什么任务（task）,您是如何做的（action）,最后产生了什么效果（result）。
6.当hr问您期望的薪酬是多少时，一定要结合您应聘时候在招聘广告中看到的薪酬的范围来回答。比如招聘广告中给的薪酬范围是三千到四千，那么如果您说五千的话，很可能在有的hr那里您的这个回答会成为减分项。
7.面试的最后大多数hr都会问您一个问题，那就是：本次面试就到这里，请问您还有什么问题想要咨询？这个问题可以成为您的加分项、扣分项或者不加分也不会扣分的一项。如果您回答说没有问题，那么这个回答通常来说就是不加分也不扣分的一项。但是如果问了一些问题，那您的回答就可能会成为扣分项。就比如在hr还没有和您谈论薪酬的时候，您在最后一个问题的时候提出了薪酬的问题。因为薪酬的问题一般是hr向您提出的，除非您有特殊需要声明的事情。因为如果hr向您提出薪酬的问题，那么就恭喜您，他有意向去录用您，或者通过初试。如果您在他没有和您提之前就和他谈论薪酬的问题，这就有一定程度会影响HR对您的看法。那什么是加分项呢？
目前我所知是加分项的回答就是反问面试您的hr：感谢您与我的本次面试，我还想请问您一下，本次面试，您对我的表现作何评价，您认为根据这次我们的面试，我还有什么需要改进的地方吗？（这个反问可以带来很多好处：第1，可以给hr带来不错的感觉，hr会发现您是一个乐于自我总结，懂得改善自己的人；第2，当hr回答您的这个反问的时候。他也会把这次面试的一些经历重新在脑海中重现，认真评定哪些是您的优点，哪些是他所认为的您的缺点，这可以加深对您的印象；第3，就算是这次面试您被刷下来，您也可以从他给您的回答里得出您以后有哪些可以改善的地方），hr回答您这个反问时，尽量不要和hr产生对峙，有则改之，无则加勉，如果实在是hr对您有误解，您也可以说明一下。
还有就是询问你关心的职业发展体系和培训体系（前提是hr在问你这个问题前没有给你讲清楚职业发展体系和培训体系），这也让hr可以感觉到你的求职诚意，感觉到你更看重在这个岗位的个人发展，感觉到你明白你想要的是什么。
8.截至目前本人又遇到了一个更加具有难度的问题，hr问我：“假如这次面试之后我们和您打电话，通知您面试没有通过，您能分析一下具体是什么原因吗？”，对于这个问题的回答其实和上一个问题有一些相似点，也就是都在寻找面试者在本次面试表现里的不足之处。其实这是hr在考验我们的自我总结能力（个人认为这个问题对应届生有些难，因为从我的观点认为学生时代时常总结自己的人少之又少，好吧，我检讨自己），最佳的回答是总结出自己本次面试里您好与不好的两个方面分别是哪些。而对于一般人，其实个人觉得对于这个问题的回答我们无需考虑许久，听从自己的心声：如果真的发现自己面试过程里有什么不足之处，可以直接说出来，比如专业知识不够，回答问题比较吞吞吐吐（像我就有一点说话吞吞吐吐，当然大家需要一起进步）；如果实在想不出，那这个问题您最好的回答就是：面试的过程里我太紧张了，可能没有表现出正常的水平（实际上就是这样，如果您不紧张，您怎么会想不出自己在面试的表现里有什么不足之处呢？）。实在想不出就说想不出，但是最好别说自己这次表现十分完美（除非您从来都是一个完美的人）。
9.如果您的简历信息是真实的，那么就请您面试的时候不要紧张，面试您的hr以后会是您的同事，您和同事有什么好紧张的呢？
10.如果hr问了您一个问题，您需要在大脑里快速理清思路，尽量不要边想边说，而如果您的回答不能脱口而出，您可以先告诉我hr：抱歉，这个问题我需要想一下。如果经过您的十秒钟思考，您仍然无法回答hr提问的问题，您可以告诉hr：对不起，这个问题我暂时无法回答，您能换个问题提问吗？（hr一般都是按照您的简历内容来与您进行面试的，如果您有很多问题无法回答，有的hr就会对您的简历是否真实产生怀疑）。一定要注意回答问题时候的语言逻辑与思路清晰。
祝您早日拿到心仪的offer，加油? 来自职Q用户：赵子豪